Neljännellä luennolla oli hyvin mielenkiintoisia aiheita, joita kävimme läpi. Näitä aiheita oli kulttuuri ja siihen liittyvät erilaiset näkökulmat. Kävimme läpi myös valtaan ja sen johtamiseen liittyviä asioita. Käytimme myös aika pitkän ajan ryhmissä analysoiden tekstiä ” The Smile Factory”, joka kertoi tutkimustuloksia tutkimuksesta, joka oli tehty Disneylandista ja sen organisaatiokulttuurista.
Kulttuuri on tietoa, jota käytämme päivittäin tulkitessamme maailmaa. Se ilmenee kielen, symbolien ja artefaktien kautta. Artefaktit ovat näkyviä asioita, kuten työnantajan määräämät vaatteet ja kauppa, jossa työtä tehdään. Normit ovat myös osa kulttuuria. Ne ovat taas kirjoittamattomia sääntöjä, jotka ovat tulleet osaksi yhteisöä käytännön ja jokapäiväisen tekemisen kautta.
Kulttuuri jaetaan kolmeen eri tasoon: artefakteihin, kannatettuihin arvoihin ja perusolettamisiin. Artefaktit tosiaan ovat näkyviä asioita. Ryhmässä puhuimme, että nämä vaikuttavat paljonkin työhön. Esimerkiksi se, että töissä pidetään määrättyjä vaatteita antaa työntekijöille työstä riippuen auktoriteettia ja uskottavuutta. Jos poliisi kulkee siviilit päällä ja puuttuu johonkin epäkohtaan vaikkapa kadulla, ei rikkomukseen syyllistynyt todennäköisesti ota tosissaan, ennen kuin poliisi pystyy osoittamaan asemansa. Virkapuku helpottaa tätä. Artefaktit ovat siis kulttuurin pinnallisin taso. Toinen taso oli kannatetut arvot. Tämä tarkoittaa pysyviä uskomuksia asiaan, johon heillä on tunneperäinen panostus. Tällainen voisi olla vaikka työpaikka, jossa henkilö tai sama työporukka on ollut pitkään. Meille tuli tästä mieleen, että ehkä tällaisessa tilanteessa työntekijä on niin sitoutunut työhönsä, että esimerkiksi ottaa yrityksen arvostelun henkilökohtaisesti. Kolmas ja syvällisin taso on perusoletukset. Näitä on enimmäkseen ei konkreettiset asiat, jotka muokkaavat tiedostamattomasti kahta edellistä kulttuurin tasoa.
Kulttuureihin on myös monia erilaisia näkökulmia, joita on tutkittu. Ryhmäläisemme kertoi, että on omassa työssään huomannut sen, miten päällekkäin voi olla monia erilaisia kulttuureita. Työnantaja oli kouluttanut tietynlaiseen käytökseen ja tietynlaisiin ohjeisiin, mutta sitten työtä tehdessä muut työkaverit olivat neuvoneet erilailla. Tässä ehkä ennen alakulttuurina ollut on noussut ”pääkulttuurin” rinnalle tasaväkiseksi. Tämä voisi olla siis esimerkkinä erottamisnäkökulmasta. Muita näkökulmia on yhdentymisnäkökulma, pirstaleisuus ja kansalliset kulttuurit.
”The smile factory” teksti kertoi erilaisista säännöistä ja kulttuurista, joka vallitsi Disneylandissa. Näitä sääntöjä oli mm. tietynlaiset vaatteet, tietynlainen puhe tapa ja tietynlainen käytös. Työntekijät myös eroteltiin tavallaan eri kasteihin, ja ei ollut suotavaa seurustella toisten kastien kanssa. Disneylandissa ei myöskään kannustettu kehittymiseen ja kastin vaihtoon, vaan työntekijät haluttiin pitää kiinni samassa tehtävässä. Valvonta oli myös tiukkaa. Keskustelussa tuli esille se, miten juurikin vanha kastijärjestelmä ja jollakin tavalla myös byrokraattisuus sopivat tähän yritykseen. Tuntuu aika vanhanaikaiselta, että ihmisiä eroteltaisiin. Meille tuli myös mieleen se, että miten yritys voi kehittyä, jos he eivät ota ideoita toteuttavalta tasolta, vaan koittavat johdon vetämänä ainoastaan mennä eteenpäin. Tätä tekstiä oli mielenkiintoista lukea, ja oli jännä nähdä, miten niin iso ja innovoiva yritys kuin Disney voi olla näin vanhahtavasti ja sotilaallisesti johdettu.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti