Sähköshokkikoe
Luennolla katsoimme videon Milgramin kokeesta.
Milgramin tottelevaisuuskokeen ajatus oli siinä, että esimiesasemassa oleva henkilö antoi käskyjä, joissa koehenkilö joutui tekemään omantuntonsa kanssa ristiriidassa olevia tehtäviä. Koehenkilölle kerrottiin tehtävästä sen verran, että hän joutui aina antamaan opiskelijalle sähköiskun, jos tämä ei muistanut vastausta oikein. Väärin muistamisesta seurasi siis sähköisku. Koehenkilö ei tiennyt, että tämä opiskelija, jolle hän luuli antavansa sähköiskuja, olikin tosiasiassa pelissä mukana oleva näyttelijä, eikä hän oikeasti saanut sähköiskuja vaan esitti vain saavansa huutaen aina, kun koehenkilö kuvitteli antavansa sähköiskun. Kokeessa huomattiin, että kuinka vähän esimiehen painostuksen jälkeen koehenkilö oli valmis antamaan sähköiskuja, ja loppuvaiheessa jopa kuolettavia iskuja opiskelijalle. Onko tämä sitten eettisesti oikeaa toimintaa koehenkilön kantilta katsottuna? Koetta voi mielestäni pohtia monelta kantilta, emmehän voi tietää mitkä ovat panokset kokeen takana. Voiko esimerkiksi olla, että koehenkilöä uhataan jollain tai tämän henki on uhattuna? Ajatellaan jos kokeen tekijä olisikin 2. maailmansodan Hitlerin Saksa. Siellä olisi varmasti ollut kuolema lähellä jos ei olisi totellut auktoriteettiasemassa olevaa henkilöä. Jos koehenkilö tekisi koetta henkeään uhaten, ei se mielestäni olisi eettisesti niin väärin, säästäisihän hän oman henkensä opiskelijan sijaan, mikäli opiskelija kuolisi saamiinsa sähköshokkeihin.Tiivistäen voidaan siis sanoa, että ryhmän jäsenenä sosiaalinen paine voi saada ihmiset tekemään asioita, joita he muuten eivät välttämättä tekisi tai joita he pitävät väärinä. Ryhmässä sen jäsenille muodostuu usein tietynlaisia rooleja. Henkilö voi olla ryhmässä esimerkiksi valvoja, spesialisti, tiimipelaaja tai koordinaattori.
Lisäksi luennolla keskusteltiin pienissä ryhmissä siitä, mitä innovointi on ja kuinka sitä voidaan organisaatiossa tai yrityksessä edistää. Esiin nousi kommentteja siitä, kuinka esimerkiksi työpaikoilla saatetaan palkita uusia ideoita esittäneitä työntekijöitä. Myös organisaation muu yleinen ilmapiiri vaikuttaa siihen, kuinka henkilöstö pystyy osallistumaan innovointiin sekä ylipäätään siihen, tapahtuuko organisaatiossa innovointia lainkaan. Esimerkiksi jos avoin keskusteluyhteys esimiesten ja alaisten välillä puuttuu kokonaa, voi kaikkien organisaation jäsenten olla hankalaa osallistua innovointiprosesseihin. Lisäksi esille nousi se, että monesti uusien toimintatapojen kehittelyä organisaation työskentelykäytännöissä voidaan jopa vastustaa oman työpaikan menettämisen pelossa. Tämä liittyy ajatukseen siitä, että työ ja ajankäyttö tehostuvat jolloin työtä tekeviä henkilöitä tarvitaan organisaatiossa entistä vähemmän. Lisäksi innovointia voi estää se, jos työ sinällään on melko yksinkertaista suorittavaa työtä. Tällöin uudet innovaatiot vaativat liian radikaaleja muutoksia työympäristössä, jotta ne olisivat kannattavia.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti